مقدمة:
يرتب استوفاء الموظف العمومي للتعريف الذي نص عليه النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،وجوده خلال حياته الإدارية في وضعيات إدارية من الوضعيات التي نص عليها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،والتي لاتشكل إنهاء لعلاقة الموظف العمومي بالإدارة العمومية.
وحينما نتحدث عن وضعية إدارية للموظف العمومي ،فذلك يعني أن هذا الأخير يزاول عمله داخل إدارته الأصلية،وهي الوضعية العادية وإما أن يزاول مهامه في إدارة أخرى خارج إطاره ،مع بقائه تابعا له ومتمتعا بحقوقه، وإما أن يكون الموظف العمومي في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل،والذي يبقى خلالها تابعا لإطاره الأصلي مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد.
كلها وضعيات ترتبط بالحياة الغدارية للموظف العمومي،وهي وضعيات لايمكن للموظف أن يوجد على أكثر من واحدة منها،على التوالي،إذ لايمكن مثلا إلحاق الموظف وهو في حالة توقف مؤقت عن العمل،إذ يستوجب إنهاء وضعيته في الحالة التي يوجد عليها.
وانسجاما مع ماسبق يمكن التمييز بين الوضعية العادية(القيام بالوظيفة)والوضعيات الإستثنائية.
فماهي هذه الوضعيات؟وكيف يكون الموظف العمومي خلالها؟وماهي النتائج المترتبة هن كل وضعية منها؟
سنحاول الإجابة عن هذه الإشكالية اعتمادا على التصميم التالي:
التصميم المعتمد:
المبحث الأول:الوضعية الإدارية العادية للموظف العمومي
المطلب الأول:وضعية القيام بالوظيفة
المطلب الثاني : الرخص التي يستفيذ منها الموظف في وضعية قيامه بالوظيفة
الفرع الأول: الرخصة السنوية
الفرع الثاني:الرخص الاستثنائية
المبحث الثاني:الوضعيات الاستثنائية.
المطلب الأول : وضعية الإلحاق.
الفرع الأول : شروط الإلحاق .
الفرع الثاني : آثار الإلحاق ومدته وإنهائه.
المطلب الثاني :وضعية الإستيداع
الفرع الأول:آثار الإستيداع
الفرع الثاني: انتهاء الإستيداع
المبحث الأول : الوضعية العادية التي يكون فيها الموظف العمومي
الطلب الأول : التعريف بوضعية القيام بوظيف
يعتبر في نفس الوضعية الموظف الموضوع رهن الإشارة والموظف المستفيد من الرخص الإدارية والرخص لأسباب صحية ورخص الولادة والرخص بدون أجرة والتفرغ النقابي لدى إحدى المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا ويتم الإعفاء بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ،ويتعين أن تكون هذه الإستشارة خلال الشهرين السابقين لتاريخ سريان قرارالحذف .
هذا وتجدر الإشارة إلى أن قانون الميثاق الجماعي الجديد(20)أشار في مادته 16 إلى أن موظفي وأعوان الدولة والموظفين والأعوان الجماعيين ،الذين تم انتخابهم رؤِساء للجماعات أو مجموعاتها ،أو رؤساء مجالس المقاطعات ،يستفيدون من نظام الوضع رهن الإشارة بطلب منهم،ويكون رئيس المجلس في حالة الوضع رهن الإشارة،في مدلول هذه المادة عندما يظل تابعا لإطاره بإدارته داخل إدارة عمومية أو جماعة ترابية أو مِؤسسة عامة،ويشغل بها منصبا ماليا ،ويمارس في الوقت نفسه مهام رئيس المجلس الجماعي أو مجموعته بتفرغ تام،ويحتفظ الرئيس المستفيد من نظام الوضع رهن الإشارة ،داخل إدارته أو جماعته أو مؤسسته العامة التي ينتمي إليها،بجميع حقوقه في الأجرة والتقاعد.
يوجد الموظفون المنتمون للهيئات والأطر المشتركة بين الإدارات في وضعية عادية للقيام بالوظيفة في إدارات الدولة وفي الجماعات المحلية المعينين بها.
و هي الوضعية التي يؤدي فيها الموظف العمومي وظيفته بإدارته الأصلية ، و يتمتع فيها بكل حقوقه اتجاه الإدارة و هي الوضعية التي يتم من أجلها خلق المناصب المالية ، بحيث تحدث هذه المناصب من أجل شغلها بموظفين يعينون ليعملوا داخل الإدارة العمومية من أجل السير العادي والإضطرادي لها ، و بذلك يتمتع بجميع الحقوق المخولة للموظفين ، إلا أنه تثار بشأن هذه الوضعية التي يحددها الفصل 38 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية مسألتين :
الأولى : وهي مسألة الحضور الفعلي و الواقعي للموظف لأداء المهام المنوطة به داخل الإدارة ، في أوقات العمل المحددة قانونيا .
والقانون الأساسي للو . ع . يعتبر الموظف يقوم بوظيفته حتى أثناء حصوله على رخصه سواء الإدارية السنوية أو المرضية و القانونية هذا ما نصت عليه الفقرة الثانية من المادة 38 من ق.أ.للو.ع. و بالتالي فعمله لا ينقطع أثناء هذه الرخص .
المسألة الثانية : أن الرخص التي يحصل عليها الموظف هي بمثابة توقيف مؤقت عن العمل لكن هذا التوقيف المؤقت ليس كالتوقيف المؤقت في حالة الاستيداع ، و بهذا لا يكون التوقيف في هذه الحالة انقطاع عن العمل ، بحيث أنه لو كان كذلك لما بقي الموظف يتمتع بجميع حقوقه أثناء استفاذته من الرخص المعطاة له . لأن هاته الرخص قانونية يمنحها له القانون .على عكس حالة الاستيداع التي لا يتوفر الموظف خلالها على حقوقه مثل الترقية ...
يعتبر الموظف في وضعية القيام بالوظيفة إذا كان مرسما في درجة ما، ومزاولا بالفعل مهام أحد المناصب المطابقة لها. ويعتبر في نفس الوضعية طيلة مدة استفادته من الرخص الإدارية والرخص لأسباب صحية والرخص الممنوحة عن الولادة والرخص بدون أجر .
و تترتب عن هذه الوضعية " وضعية القيام بالوظيفة" مجموعة من الحقوق التي يكتسبها الموظف أهمها الرخص فما هي هذه الرخص ؟ و كيف يحصل عليها ، و ما مدة كل واحدة منها؟
هذا ما سنتطرق له في المطلب الثاني .
المطلب الثاني : الرخص التي يستفيذ منها الموظف في وضعية قيامه بالوظيفة
الفرع الأول: الرخصة السنوية
و هي الرخصة العادية السنوية و تحدد في شهر يتقاضى الموظف خلالها راتبه كاملا ، و في هذه الحالة تكون الرخصة مصادق عليها من طرف الإدارة الشيء الذي يعني أنها لا تآخذ على الموظف في هذه الفترة تغيبه،و باعتبار سلطتها التقديرية فهي يمكن أن تجزء للموظف هذه الرخصة على فترات. كما أن الموظف يمكنه التخلي عنها لصالح الإدارة ، و يعوض عنها وجوبا بتعويضات استثنائية،أو تأجيلها للسنة المقبلة على أن لا يتعدى هذا التأجيل سنتين و إلا فقد الاستفادة منها إذا كان التأجيل باختياره. ولا تحتسب مدة هذه الإجازة بالنسبة للموظف الجديد إلا بعد مرور سنة كاملة على ولوجه الوظيفة. و نجد أن بعض الإدارات في المغرب تتجاوز مدة إجازاتها السنوية الشهر الواحد كما هو معمول به في التعليم و كذا بالنسبة لموظفي وزارة الشؤون الخارجية الذين يعملون في البلدان المنصوص عليها في القرار الصدر عن وزير الشؤون الخارجية بتاريخ 30 دجنبر 1975 .
الفرع الثاني:الرخص الاستثنائية
وهذه أيضا يتقاضى فيها الموظف راتبه الشهري و لا تحتسب ضمن الرخصة السنوية ، و هذا ما نص عليه الفصل 41 من.ن.أ.للو.ع. "يجوز إعطاء رخص استثنائية أو الإذن بالتغيب مع التمتع بكل المرتب دون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية " ، و يستفيذ من هذه الرخص الموظفون المكلفون بنيابة عمومية في حدود دورات المجالس التي ينتمون إليها ، هذا إذا كانت نيابتهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الإلحاق .
كما يستفيذ من هذه االرخص كل ممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية أو الأعضاء المنتخبين في المنظمات الساهرة على أعمال اجتماعية أو أعمال ذات منفعة ومصلحة عامتين ، و ذلك حين استدعائهم للمؤتمرات المهنية النقابية و الاتحادية و الكنفدرالية و الدولية . و ما يمكن ملاحظته أن التشريع المغربي كنظيره الفرنسي يعطي لممثلي النقابات التغيب عن العمل للوفاء برسالتهم التمثيلية ، واعتبارهم دائما في نطاق مزاولتهم لوظائفهم رغم أنهم بعيدين عنها.
و يدخل في إطار هذه الرخص الاستثنائية كذلك التغيب لسبب عائلي ( الولادة ، زواج في الأسرة) و تختلف مدة الرخص هنا حسب كل حالة و حسب السلطة التقديرية للإدارة ، و نجد في الفصل 40 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية ينص على إعطاء رخصة للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية و بأسباب استثنائية و خطيرة على ألا تتجاوز مدتها عشرة أيام.
كما تعتبر الرخص المعطاة للموظفين الذين يريدون القيام بفريضة الحج استثنائية و لا تعطى إلا مرة واحدة في الحياة الإداريةو هذا حسب المرسوم الملكي لسنة 1963، رقم 2.63.438 الصادر في 7 نوفمبر 1963 و الخاص بالرخصة الاستثنائية الممنوحة عن الحج إلى بيت الله الحرام .
3-الرخص المرضية القصيرة و المتوسطة و الطويلة الأمد :
+الرخص القصيرة: و هي الرخصة التي تمنح في حالة مرض الموظف تتثبته شهادة طبية
و ينص على هذه الرخصة النظام الأساسي للوظيفة العمومية و ذلك في الفصل 43 ، بحث يجعلها لا تتعدى 6 أشهر في السنةالكاملة أي 12 شهرا. على أنه إذا انتهت مدة المدة المرضية المحددة في 6 أشهر و لم يستطع الموظف أن يزاول وظيفته فإما أن يوقف مؤقتا (الاستيداع) و إما أن يحال على التقاعد وفق ما ينص عليه نظام التقاعد إذا ثبت أنه غير قادر على الأداء نهائيا . أما إذا نتج المرض عن تضحية أثناء قيامه بمهامه من أجل الصالح العام أو إنقاذه لروح بشرية أو ما إلى ذلك فإنه يتقاضى مرتبه كاملا إلى أن يتأتى له استئناف عمله ، أو حصوله على التقاعد . و هذا ما نص عليه الفصل 43 من ن.أ.للو .ع .
+الرخص المرضية المتوسطة الأمد: هذه الرخص حددت في مدة ثلاث سنوات على أكثر تقدير وقد حصر المشرع لائحتها في الفصل 43 ،و كذا في المرسوم 2.94.279 الصادر في 4 يوليوز 1995.
+الرخص المرضية الطويلة الأمد: هذه الرخص و المنصوص عليها في الفصل 44 من ن.أ.للو.ع. تعطى للمرضى المصابين بداء خطير أو معد (كداء السل ، داء السرطان ..) و مدتها 5 سنوات ، و يتقاضى المريض كامل مرتبه خلال الثلاث سنوات الأولى و نصف الأجر بالنسبة للسنتين المتبقيتين ، مع استفاذته من كل التعويضات العائلية.
و في كل الأحوال الموظف مطالب بتبليغ إدارته خلال 48 ساعة ، كيفما كانت مدة رخصه المرضية ما لم يكن هناك سبب قاهر ، مع الادلاء بالشهادات الطبية لتتمكن الإدارة من التأكد من مرضه، و إلا تعرض لعقوبة تأديبية حين اكتشاف تمارضه.
+رخصة الولادة : و قد حددت هذه المدة في عشرة أسابيع و فق ما نص عليه الفصل 46 من النظام أ للو. ع. مع تقاضي الراتب .و المشرع المغربي لم يحدد بداية هذه المدة كما حددها المشرع الفرنسي الذي ضبطها بإحكام في مدة ستة أسابيع قبل الولادة .
+ الرخص بدون أجر: و قد جاءت هذه الرخص في الفصل 46 مكرر من ن أ للو.ع. و الذي فسره مرسوم 10 ماي 2000 ، بحيث أبيح للموظف أن يحصل على رخصة لا تتعدى مدتها الشهر كل سنتين غير قابلة للتقسيط ، و بدون أن يتقاضى الموظف راتبه . و هذه الرخصة لا تمس حقوق الموظف الحاصل عليها لا من حيث الترقية ،أو التقاعد ، غير أنه على الإدارة المشغلة خصم الاقتطاع برسم التقاعد من راتب المعني بالرخصة في الشهر الموالي ، رغم أنها مطالبة بأداء قسطها في هذه المدة رغم عدم مزاولة هذا الموظف لعمله.
فهذه الرخص العادية و الاستثنائية تبقى حقا من حقوق الموظف رغم ما قد تتمتع به الإدارة من سلطة تقديرية .
المبحث الثاني:الوضعيات الاستثنائية.
نص الفصل 37 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على ( أن يكون كل موظف في إحدى الوضعيات الآتية :
- حالة القيام بالوظيفة .
- في حالة الإلحاق .
- في حالة التوقيف المؤقت عن العمل.)
وفي هدا الصدد سنقوم بدراسة وتحليل الوضعيات الاستثنائية المتمثلة في الإلحاق والاستيداع.
المطلب الأول : وضعية الإلحاق.
نظرا للمكانة التي يحتلها العنصر البشري فالاهتمام به من الأولويات والضمانات الأساسية لتحقيق الأهداف المنشودة ،في أحسن الظروف وأحسن النتائج وأقصى حد من درجة المر دودية.
ومن هذه الضمانات تمكينه في العمل بالإدارة التي يرغب فيها ويميل إليها مقارنة مع إدارته الأصلية ، وذلك لإضفاء نوع من الحركية بمختلف أشكالها، وتعد أهم سمة من سمات وضعيات الموظف لاسيما وضعية الإلحاق التي يكون فيها الموظف خارجا عن إطاره الأصلي، لكنه يستمر بالاستفادة من سلكه بجميع حقوق الترقية .
ولقد عملت كثير من الدول بهذا الأسلوب نظرا لما فيه من مرونة وفائدة يمكن ملامستها من خلال زاويتين:
فمن الزاوية السياسية : يمكن للموظف الملحق أن يمارس انتداب سياسي يقوده في بعض الأحيان إلى تقلد منصب حكومي داخل التشكيلة الوزارية، أو منصب نقابي سام أمين عام للنقابة ،ففي هذه الحالة يصعب على الموظف المعني بالانتداب أن يزاول مهامه الانتدابية وفي نفس الوقت يستمر في أداء واجباته الوظيفية ، لذا فان أسلوب الإلحاق يشكل علاجا لهذه المعضلة.
من الزاوية التقنية: يمكن للحكومة بان يكون رهن إشارتها بعض الموظفين السامين لتكليفهم ببعض المناصب ذات الطابع المؤقت بدون أن تلجا إلى تأسيس هيئة خاصة يقوم أعضاؤها بممارستها.
بالإضافة إلى كون الإلحاق يقوم بمراعاة مصلحة الإدارة، فانه كذلك يهدف إلى تحقيق ضرورات خصوصية، إذ يمكن لأي دولة أجنبية بإرسال الخبراء والأعوان التابعين لإدارتها إلى إدارة الدولة الراغبة في المساعدة التقنية في إطار الاتفاقيات الخاصة بهذه الأخيرة لتنفيذ التزاماتها. ومن جهة أخرى فالإلحاق يفتح للموظفين الملحقين الاستفادة من امتيازات مادية ومعنوية ،وهذا ما يجعله يخضع لشروط معينة التي من شانها استبعاد أي شيء يمكن أن يسيء استعماله.
الفرع الأول : شروط الإلحاق .
تناول النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية مجموعة من الشروط، التي ينبغي احترامها من قبل السلطات العمومية عند قيامها بعملية الإلحاق وهي أساسية لصحة هذه العملية .ويخضع الإلحاق لمسطرة معقدة نظرا لكونه يتطلب توقيع عدد من الوزراء ،وقد حدد مرسوم 25/02/1961 الذي جاء كتطبيق للفصل 48 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي ينص في فقرته الثالثة على أن { تحدد طرق الإلحاق بموجب مرسوم ... صادر عن الوزير الأول وبناء على اقتراح الوزراء المعنيين بالإلحاق وبعد تأشيرة وزير المالية ووزير الوظيفة العمومية }.
إضافة إلى ذلك فالإلحاق الإداري يتم بطلب من الموظف بعد اقتراح الوزير المعني به بينما الإلحاق الحتمي يتم بمبادرة من الإدارة التي يشتغل بها الموظف، شريطة أن يكون الدافع الوحيد مصلحتها وألا يمس قرار الإلحاق بحقوق الموظف الملحق .
إن الإلحاق كوضعية إدارية ذات أهمية في الحركية لا يمكن أن يتم دون توافر الشروط التالية:
استيفاء شرط الترسيم :إن الاستفادة من الإلحاق تقتصر على الموظف المرسم على اعتبار الترسيم كأحد اهمم عناصر تعريف الموظف، أي الموظف بمفهوم النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، وهنا استبعاد المتمرنين .
شروط القيام بالوظيفة: يعتبر ضروري من اجل الاستفادة من الإلحاق، إذ يجب أن يكون الموظف مرسما في رتبة ما كما سلف الذكر، ومزاولا بالفعل مهام احد المناصب المساوية لرتبته.
بالإضافة إلى ذلك فالإلحاق لا يمكن أن يتم إلا في أربع حالات:
الحالة الأولى: تتمثل في إلحاق الموظف من إدارته إلى إدارة أخرى أو مؤسسة عمومية وغيرها تابعة للدولة، بحيث يظل الملحق متمتعا بحق الترقية والمعاش في إدارته.
الحالة الثانية : تقضي بان يلحق الموظف لفترة مؤقتة إلى هيئة عمومية في منصب لا يستفيد متقلده بحق المعاش خلال هذه الفترة ، أو ان يلحق إلى مقاولة خاصة في هذه الحالة لابد من مصادقة الحكومة على الإلحاق الذي يجب أن يهدف إلى تحقيق المصلحة العامة .
الحالة الثالثة: تتجلى من خلال وضع الدولة موظفا رهن إشارة دولة أجنبية للقيام بإحدى المهام التعليمية أو القيام بمأمورية عمومية لديها.
الحالة الرابعة: يلجا كذلك إلى الإلحاق عندما يكون الموظف مطالبا بممارسة مهام حكومية أو انتداب عمومي أو سياسي أو نقابي بحيث أن واجباته المهنية الجديدة تتنافى مع مزاولة مهامه الأصلية .
الفرع الثاني : آثار الإلحاق ومدته وإنهائه.
1 – أثار الإلحاق : يحتفظ الموظف الملحق بحقوقه في الترقي في الرتبة والدرجة بسلكه الأصلي ، بحيث يتم تنقيطه من قبل الإدارة أو المنظمة الملحق لديها التي تبلغ النقطة الممنوحة إياه إلى إدارته الأصلية قصد انجاز قرارات الترقي المتعلقة به،إضافة إلى حقه في الاستفادة من جميع الامتيازات المخولة للموظفين التابعين لإدارة الإلحاق مثلا التعويضات ، المكفئات ،التكوين .
أما بالنسبة للتقاعد فيظل الموظف الملحق يستفيد منه في إطار إدارته الأصلية وعلى أساس أجرته الجديدة.
2 – مدة الإلحاق: لقد حدد النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية مدة الإلحاق حسب الفصل 50 الذي ينص على انه " يكون إلحاق الموظف بجهة غير إدارته الأصلية لمدة أقصاها ثلاث سنوات، ويجوز تجديده لفترات لا تتعدى أي واحدة منها ثلاث سنوات ".
ويمكن أن يكون الإلحاق لمدة قصيرة لا تتعدى 6 اشهر غير قابلة للتجديد بحيث لا يعوض الموظف الملحق في منصبه الذي سيعود إليه بعد انتهاء مدة إلحاقه.
كما يمكن أن يكون الإلحاق لمدة طويلة تصل إلى 5 سنوات قابلة للتجديد بفترات متساوية، في هذه الحالة يتم تعويضه في منصبه نظرا لطول المدة.غير انه إذا انتهت مدة الإلحاق بصفة نهائية يجب إدماج الملحق في إدارته الأصلية في منصب مطابق لدرجته، فإذا لم تكن الإدارة الأصلية تتوفر على منصب شاغر مناسب لرتبته في سلكه الأصلي ينصب في منصبه بالفائض انتظار الشغور أول منصب مناسب .
3 – نهاية الإلحاق: ينتهي الإلحاق في متم مدته القانونية كما يمكن أن ينتهي بناء على طلب الموظف الملحق بنفسه ،أو بناء على حذف المنصب استجابة للضرورات التي ألزمت الإدارة على القيام به، في هذه الحالة يجب على الموظف المعار أن يعود إلى الإدارة الأصلية بحكم قرار وزاري فقط يصدره الوزير المشرف عليها .
وعلى أي فان مسطرة الإلحاق رغم ما فيها من امتيازات لمصلحة كل من الموظف والإدارة فإنها تعد مسطرة معقدة يجب التعامل معها بكل ما يتطلب ذلك من نزاهة وحرص على ضبط شروطها.
المطلب الثاني :وضعية الإستيداع
تعني وضعية الإستيداع أن يكون الموظف العمومي خارجا عن سلكه الاصلي،ويبقى تابعا له ومتمتعا بحقوقه في الترقية والتقاعد،ولا يتقاضى اي مرتب عدا في الأحوال المنصوص عليهابصراحة في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،وهذه الوضعية تتمثل أساسا في انقطاع الموظف عن العمل الوظيفي انقطاعا مشروعا ولمدة محددة.
الفرع الأول : شروط وحالات الإحالة على الإستيداع
أولا : شروط الإحالة على الإستيداع
حددها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية كما يلي:
1.تقديم طلب تحت إشراف التسلسل الغداري
2.توفر الحالات التي تسمح بالإحالة على الإستيداع (سنتطرق لهذه الحالات فيما بعد)
3.صدور قراربالإستيداع من الوزير الذي ينتمي الموظف الى وزارته
4.أن يكون الموظف العمومي المستفيد من الإحالة على الإستيداع مرسما
5.استشارة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ،طبقا للفصل 25 من مرسوم 200_59_2 (13)
ثانيا:حالات الإستيداع
أ : الإستيداع الحتمي
تتم الإحالة على الإستيداع الحتمي بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف ،إذ يجعل الموظف حتما في وضعية الإحالة على الإستيداع ،إذا تعلق الوضع بالحالة التي لم يقر المجلس الصحي ،بالعجز النهائي للموظف للقيام بالعمل بعد انتهاء رخصه المرضية (14)
وينبغي ألا تتعدى مدة الإحالة على الإستيداع الحتمي سنة واحدة .ويمكن تجديد تلك المدة المذكورة مرتين إن اقتضت الضرورة ذلك(15) وعند انتهاء المدة المحددة فغنه يجب :
إما إرجاع الموظف إلى أسلاك إدارته الأصلية ،وإما إحالته على التقاعد،أو حذفه من أسلاك الوظيفة العمومية بطريقة الإعفاء إذا لم يكن له الحق في الإحالة على التقاعد.
غير أنه إذا تبين من خلال الفحوص الطبية أن الموظف مازال غير قادر على استئناف عمله بعد مرور السنة الثالثة على توقيفه،وأنه من المستطاع أن يزاول عمله بصفة عادية قبل انتهاء سنة أخرى ، ففي هذه الحالة فإن الإحالة على الإستيداع يجوز تجديدها للمرة الثالثة.
ب : الإحالة على الإستيداع بطلب من الموظف:
تكون الإحالة على الإستيداع في الحالات التي حددها الفصل 58 من قانون الوظيفة العمومية ،حسبما وقع تعديلهوتتميمه بالظهير الشريف رقم 125-88-1 بتاريخ 1993 بتنفيذ القانون رقم 87-14 ،وهي كالتالي :
1:إصابة الزوجة أو أحد أولاده بحادثة خطيرة او مرض خطير
2:التطوع للخدمة في القوات المسلحة
3:القيام بدراسات أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة بصورة لاجدال فيها
4:وجود دواعي شخصية
يشترط في الحالتين الأخيرتين استطلاع رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء قبل البث في طلب الموظف ، ولا يمكن أن تتجاوز مدة الإستيداع ثلاث سنوات في الحالات الثلاثة المشار إليها في كل من الفقرات 1 و 2 و3 التي سبقت الإشارة لها أعلاه،وسنتين إذا تعلق الأمر بالإحالة على الإستيداع إلا مرة واحدة ،ولفترة لاتتعدى المدة المدة القررة وفق ماتم تباينه.
الفرع الثاني: انتهاء الإستيداع
لايعني الإستيداع بالضرورة قطع الصلة بين الموظف وإدارته الأصلية ،بحيث يحتفظ بحق الرجوع إلى وظيفته.وفق الشروط المحددة قانونا ،وللموظف أن يختار بين إعادة الإدماج في الاسلاك الإدارية أوترك الإدارة ،ويحذف بالتالي من الأسلاك.
أ: إعادة الإدماج
يمكن أن ينتهي الإستيداع في أي لحظة بمبادرة من الإدارة ،وذلك إذا اتضح لها من خلا المراقبة التي تقوم بها أن النشاط الذي يزاوله الموظف لا يتلاءم مع الأسباب المعلن عنها صراحة في طلب الإستيداع ،كما يمكن أن ينتهي الإستيداع إذا طلب الموظف العودة إلى عمله.
وتجدر الإشارة إلى أن الموظفين الذين يتوقفون عن عملهم لمدة تتجاوز السنة،لأي سبب كان ،لايمكن إدماجهم إلا بعد إجراء فحص طبي لتقدير مدى قدرتهم الصحية على شغل المنصب الذي سيضطلعون بمهامه.
ب:حذف المحال على الإستيداع من الأسلاك الإدارية
قد ينتهي الإستيداع ،في حالة عدم عودة الموظف إلى عمله ،بعد انتهاء مدة الإلحاق،حيث يحذف من الأسلاك،ويتم ذلك عادة عندما يطلب الموظف الإستقالةمن الوظيفة العمومية مباشرة بعد الإستيداع،وقبول الإدارة له طبق الشروط الضابطة للإستقالة القانونية أو عن طريق الإعفاء.
من إعداد بعض طلبة ماستلر تدبير الموارد البشرية والمالية لإدارات الدولة والجماعات الترابية . الفوج الأول
ليست هناك تعليقات:
كتابة التعلقيات